在一个生产型企业推行e-learning，好处和难点如下：

好处：

1. 节省了大笔的培训费用，帮助一些学习跟踪不完善的公司建立基本的培训跟踪工具

2. 初步建立了公司的知识分享平台，对于有意建立知识管理体系的公司而言，e-learning可以作为知识分享的先导

3. 员工的选择范围大幅度增加，由“让我学”变成“我要学”

4. 学习的自由度增加，有网络的地方都可以学习

5. 和其他学员的学习沟通性和互动性增强，这会促进培训的后续实施。

难点：

1. 加重了培训管理的难度，学员上什么课，上课的效果，是否上课以及什么情况下上课会直接影响公司投入的回报率。

2. 视频培训无法互动，由课堂上课的听---说---练转变成单一的听，效果明显降低。另外，变群体学习为个人自学，学员的积极性会受到影响。

3. 视频培训的理论性和滞后性会直接影响到学员学习的兴趣。

4. 对于没有积极性和主动性学习却占着账户的学员，如何激发其主动性和积极性是头疼的管理难点。

5. 如何鼓励学员在课程结束以后做进一步分享和实施，这和公开课培训一样，也是摆在培训管理者面前的问题

6. 学员何时可以上网学习，哪些人拥有学习账户，是否要设置不同部门的必修课，都是公司在实施e-learning的时候会遇到的问题。

目前多数企业采取的是e-Learning+公开课+内训的方式，购买e-Learning的账户主要是用来解决公司一部分员工需要培训但因为公司经费限制，无法出去培训的问题。针对以上提出的管理难点，具体有以下方式：

1.培训时间：多数放在下班或双休日，反正公司网络也不支持播放视频

2.帐户发放：

把所有的账户分为两个类别：个人专用账户(分给个人使用)，公共课程专用账户(在同一时间段公司组织学习通用类课程，所有培训参加者用不同的账户在同一时间内一起观看同一个课程;当然，还有另外一种就是公司培训管理者用一个账户登陆，打到大屏幕上让所有参加人员观看，这样可以节省帐户数，但减弱了个人培训的效果评估)

3.账户目标群体：

（1）个人账户类可以采取两种方式：个人报名，或者是发给各个部门经理，由他们进行分配。但后者的问题在于部门经理自主分配会给后面HR的直接管理带来难度。

（3）公开课程的选择会根据培训计划，找一些需要上但是又没有钱上内训的课程把大家结合起来一起上，具体参加人员采取个人参加+培训计划受众的方式。

4.评估方式：

（1）中文课程：参加在线考试，并且必须撰写线上培训报告。在报告中列出3点切实有效行动计划，承诺在某个时间点之前完成行动计划。

（2）公共类课程：凡参加公共类课程的学员，除了参加各自的在线考试以外，需列出行动计划，并在公司定期组织的同一课题的线下分享交流会中分享自己的运用心得和行动计划实施状况

5.课程设置：根据不同的职位来设置必修课(因为本公司尚不具有职位培训体系，事先可以进行职位需要课程调查)，学员不允许看到必修课以外的学习课程

6.奖惩方式：如果账户持有学员在规定时间内完成85%以上的课程(培训并考试合格为“完成”)，允许申请5门必修课以外其他课程，并可以延长一个月账户使用时间。如果在一个半月内未完成35--40%以上的课程，取消帐户使用权。 (期间可以设置邮件提醒)

7.公司辅助手段：学习经验分享会，公共类课程线下分享交流会，也可设置“年度e-learning学习标兵”“优秀培训总结奖”