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    益用培训学习系统实现企业大学理念

    发布人:admin | 发布时间:2011-06-16  


       开卷有益,培训无论如何,总是会给企业带来回报、为员工赋予福祉。其实,这是一个很大的误区!培训也会有“罪过”。某些培训在潜移默化中会制造诸多“有害气体”,无色无味,但害人不浅。其中,最厉害的就是“习得性无助”(learned helplessness)!如果员工在连接不断受到培训后,工作绩效仍没有改善或者改善微乎其微,他就会对培训活动失去兴趣,产生厌倦情绪和冷漠态度,这就是“习得性无助”的症状。员工从原来的渴望培训转变成现在的排斥培训,原因何在?我的同事陈澄波通过诸多深入的调研,一语道破其中的关键:培训过度,学习不足。


        很遗憾的是,过去多年的积习使得企业的培训部门只充当了一个“培训组织者”的角色,不仅由于缺乏对核心业务的理解和长期不受重视造成在业务部门面前缺乏权威,更为重要的是,培训部门对于“组织学习”这一专业的课题本身也缺乏理解。因囿于“培训事务专家”的烦琐工作,中国诸多企业大学或培训部门忘记了出发的方向。
       
    培训和学习这两个词有区别吗?当然,并且区别很大:培训多是被动的,学习常常是主动的;培训以讲师为中心,学习以学习者为中心;培训对应的往往是一门门课程,而学习对应的是一组组学习活动;培训是和工作分离的,学习却可以和工作在一起;培训是正式的,而学习却可以采用非正式形式……总之,学习包括培训,而培训替代不了学习,学习的内涵和外延远远超越培训。


       


       以战略高度崛起的“培训新认知”,在具体实施上,仍停留在如何把培训课程组织好的事务层面上。思想上的巨人、行动中的矮子,这不能不说是一种遗憾!中国企业大学或培训中心急需转型。除了培训事务处理专家角色之外,还有更重要的三个角色等待着企业大学去承担:员工发展顾问、业务伙伴和变革推动者。


       从精通培训,转向既精通培训也精通业务;从单纯进行培训活动,转向建立持续学习能力;从关注输入点(提供课程),转向关注输出点(提升绩效)……可喜的是,在中国已经出现了转型领先者,这些杰出代表在员工绩效顾问、业务发展伙伴、变革推动者方面已经有了不俗的表现。但是对于许多公司来说,转型仍然是一种被动的反应,更多推动力来源于CEO的期望或者其他业务部门的牵引。企业大学需要以更宽泛的创新思域和更前瞻的学习战略,成为这场转型的领航者。


       我们深信,经由成功的转型,在未来企业的图景中,中国企业大学将像主动轮一样,起承转合带动各部门,和诸多高管层并肩作战,一起协助CEO,推动中国企业从优秀迈向卓越,从中国企业迈向全球企业。