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    学习型组织的“波粒二相性”

    发布人:admin | 发布时间:2011-10-25  
     正确理解学习型组织的“波粒二相性”以及核心过程,对于大家正确理解学习型组织,走出误区、顺利推进学习型组织建设,具有重要的实践指导意义。

      邱昭良

      管理学博士,高级经济师,学习型组织研修中心·中国学习型组织网创始人 johnliontw@hotmail.com

      认识不清是实践学习型组织的首要挑战

      虽然学习型组织的内涵与实践范围较广,但如果缺乏“共同的语言”,每个人都依照自己的“偏见”来解释学习型组织的涵义、按照自己的理解和价值判断去行动,将难以沟通、难以达成共识,也将造成学习型组织建设出现“泛虚”等问题和多重挑战。事实上,认识上的误区是学习型组织实践过程中的第一重挑战。

      对此,我认为,从认知上看,要追根溯源,从源头及其发展脉络来理解学习型组织的本源,采用一种更为全面的观点,综合不同学者从不同视角得出的见解,形成一个兼容的、系统化的框架;在实践中,要在组织或团队内部建立共同认可的定义,经由对话,增进彼此的了解,并将每个人的“偏见”作为塑造整体的一个个“碎片”。

      对学习型组织的三个研究视角

      尽管对学习型组织的研究与实践已经有了数十年的历史,研究视角也非常丰富,并取得了一些成果,但从总体上看,仍处于百家争鸣的阶段,不仅没有共同认可的理论框架,在一些核心问题上也是众说纷纭。

      基于文献分析,我认为对学习型组织的研究有三个视角:(1)适变与创新;(2)社会互动与集体协同;(3)信息与知识。

      适变与创新

      学习由感知开始,学习型组织必须能够敏锐地察觉到内外环境的变化,并能对各种变化及时做出调整,从而提高组织适应环境变化的生存和发展能力。正如壳牌石油公司前任规划部主任阿瑞·德赫斯(Arie de Geus)所说:“要在动荡的企业环境中生存与发展,有赖于组织化的学习。这是管理团队改变对公司、市场与竞争者的共有心智模式的过程。因此,我们把规划看成学习,而把公司整体规划看作组织化的学习。”彼得·圣吉所称的“五项修炼”、哈佛大学克里斯·阿基里斯(Chris Argyris)教授提出的“组织学习即纠错”、“单环学习”与“双环学习”等,也可视为从适变与创新的视角来促进组织的发展。

      这一过程是将组织视为一种复杂的有机系统,是在组织而非个人层面上产生的学习、适变、创新行为,是集体层面上的行为变化,而不是组织内部个体行为的简单累加。

      社会互动与集体协同

      为了实现组织发展,组织内部各个单位与成员要持续提升能力,同时要增强各单位或成员之间的协同行动能力和效率,形成整体的能力和协同效应(即1+1>2)。为此,组织内外部利益相关者(包括股东、员工、顾客、合作伙伴以及社区等)要经由持续互动、相互作用而进行集体学习,从而形成共同进化。正如彼得·圣吉所讲,学习型组织建设既要激发个人的自我超越、持续改善,又要培养团队的协同,具有系统思考的智慧,才可以提升组织整体的能力,实现“共同愿景”。

      信息与知识

      学习的内容与载体是知识。为了实现组织发展,组织需要持续不断地获得或创造出新知识;同时,学习本身不是目的,要能“学以致用”,将学习到的知识用于自身的运作之中,并促进知识的共享,以提升组织整体的智商。因此,对组织知识的管理是建设学习型组织的核心过程之一。

      综上所述,学习型组织如同一个“多棱镜”,从不同视角望过去,看到的风景可能迥然不同,但从本质上讲,它们是相通或相连的。要想完整、深刻地理解学习型组织的内涵,需要把这三个视角有机地整合起来。

      综合近百个不同的定义,我将学习型组织定义为:

      所谓学习型组织,指的是能够敏锐地观察到内外环境的各种变化,通过制度化的机制或有组织的形式捕获学识、管理和使用知识,从而增强群体的能力,对各种变化进行及时调整,使得群体作为一个整体系统能够不断适应环境变化而获得生存和发展的一种新型组织形式以及组织发展机制。

      为准确理解这一定义,我认为要理解两个要点:首先,学习型组织具有“波粒二相性”;其次,学习型组织的本质是组织发展,有三个核心过程。

      学习型组织的“波粒二相性”

      如同光有“波粒二相性”(即光既是波,也是粒子),我认为,学习型组织也具有类似特性。也就是说,学习型组织既是一种“新型组织形式”,又是一种“组织发展机制”。

      一方面,针对任何一个特定组织(如企业、政府机关单位、政党、社团组织、社区,以及上述单位中的非正式组织、部门、工作团队等)而言,“学习型组织”意味着相对于现状而言,组织要具备某些条件或要素(如“持续学习”、创新等),在不同阶段有不同的特征或形态。

      另一方面,也可将学习型组织理解为推动组织持续学习的机制或措施。从这个维度看,学习型组织要解决的问题是:为了让这些“组织”能够“持续学习”,应该采取哪些措施、机制或办法?一个组织究竟如何学习?采取这种视角的人们,关注的重点不是“组织”的特定形式、性质或构成,而是“组织”的“学习”(发展、变革、创新)过程。

      杨国安等认为,过去许多著作都常列出学习型组织的特征,并将其作为测量与指引企业迈向学习型组织的关键指标或检查清单,然后建议企业主管对照这些特性去建设“学习型组织”。这种主张背后的假设是:“学习型组织”只有一类,而且是放之四海而皆准的。但从实践来看,这一主张无疑会四处碰壁,因为每个组织几乎都是独一无二的,它们的学习与发展策略重点与方式各不相同。对此,我表示赞同。

      在我看来,找出理想的学习型组织的特征固然重要,但在现实世界中,这种做法却有可能对实践产生误导。因为组织的情况千差万别,如果非要将学习型组织定义为一个集合了若干特征的特定组织形式,不亚于一个“乌托邦”,对它的描述越具体,它的适用性就越差;将其描绘得越美好,它离人们的实际距离就越远,对实践的指导意义就越小。因此,我主张采取更为务实的态度,将学习型组织理解为组织发展的过程,每个组织都可根据自己的实际情况,在不断前进的道路中设立一些更为现实且有针对性的“阶段性目标”,如同中国社会主义实践过程中提出的“社会主义初级阶段”、“小康社会”等。只有这样,才能指引我们一步步地迈向我们心中理想的目标。

      因此,根据这种见解,各个企业可以根据自身的历史、文化、经营策略、资源以及面临的竞争形势、产业与市场环境等具体情况,来选择不同的组织学习方式,并定期优化,才能实现持续发展。事实上,不同优秀企业的组织学习方式也迥异,不论是象3M那样主张实验、创新,还是象三星那样注重标竿学习,抑或象丰田那样坚持持续改善,象思科、微软那样通过购并来快速提升公司技能,都是行之有效的组织学习方式。

      学习型组织的本质与核心过程

      由上述定义可知,学习型组织强调的是组织作为一个整体,能够不断适应环境变化,进行学习、创新、变革,从而获得生存和可持续发展,实现组织成员真心想要的目标。因此,从本质上讲,学习型组织是组织发展的过程,也就是说,如何从“现状”走向组织希望的另外一个状态(愿景或目标,无论是明确的还是隐含的),如图1所示。

    图1 学习型组织的核心过程

      结合上文所述,我认为,在组织发展过程中,在任何一个时点上,都包含三种核心机制:适变与创新、社会互动与集体协同,以及信息与知识。这三个过程同时并存,相互融合、促进和交错,共同作用于一个目的,即实现人与组织的可持续发展——这是学习型组织的核心目的之所在。